A deficiência da Gestão, no DRH de uma Empresa Publica.

A deficiência da Gestão, no DRH de uma Empresa Publica.

INTRODUÇÃO:

E possível porem difícil mudar a cultura de uma organização, na esfera publica as características próprias definem sua estabilidade como amarras ao passado transformando o patrimônio publico em museu histórico, centralizando na administração o funcionamento uniforme da prestação de serviços, com isso os funcionários não se sentem compromissados com a organização na busca de crescimento e sucesso pessoal e da empresa.

São organizações conservadoras que nunca se alteram, como se o mundo ao seu redor nunca mudasse, a alteração ocorre apenas na esfera política dentro das empresas publicas municipais, onde o estimulo fica condicionado aos cargos comissionados e de confiança, cuja rotatividade resulta numa mudança muitas vezes dramática e inaceitável dentro do contexto funcional.

Uma nova liderança de topo pode proporcionar um conjunto de valores capaz de modificar uma estrutura organizacional que responda de forma positiva e estimulante a crises, introduzindo uma nova mentalidade dentro da cultura corporativa. Fazendo-se necessária a ocorrência de mudanças que permitam criar uma nova historia, e rituais positivos de apoio e valorização dos funcionários efetivos, promovendo a socialização e redesenhando novas regras de participação, criando assim um clima de confiança, sendo um ingrediente necessário para o sucesso da empresa publica, cuja característica principal e a prestação de serviços de qualidade, padronizando o nome da empresa e personalizando a administração da Cidade.

Segundo a citação de Chiavenatto (2004) podemos analisar uma criteriosa avaliação do termo cultura de uma organização.

As essências da cultura de uma organização provem da maneira como a organização faz negócios, a maneira como ela trata clientes e empregados e o grau e autonomia ou liberdade, que existe nos departamentos ou escritórios, de lealdade expressado pelos empregados a respeito da organização.(Chiavenato.I p.165.2004)~

Essa definição de cultura organizacional, mostra de forma simples, que a atribuição de valores agregados não apenas as atividades do trabalho a ser feito, mas também o relacionamento interpessoal e motivador do dirigente e seus colaboradores, é fundamental para despertar desafios, e obter apoio e retaguarda para um trabalho eficiente, e um bom desempenho no trabalho em equipe.

Na empresa publica, temos um modelo clássico de repartições e departamentos que desenvolvem suas funções como órgãos prestadores de serviços centralizando suas relações de trabalho no departamento de recursos humanos que muitas vezes desenvolvem o trabalho burocrático na esfera administrativa global, algumas autarquias possuem autonomia e seu próprio departamento de recursos humanos, porem recebem influencia e envolvimento da maquina administrativa, que monopoliza suas atividades.

Capitulo 1 - BREVE HISTÓRICO DA EVOLUÇÃO ADMINISTRATIVA PUBLICA NO BRASIL.

O nosso país atravessou fases de grandes evoluções e mudanças ao longo do tempo, dentro da esfera administrativa da categoria publica.

O modelo de administração publica patrimonialista surgiu entre os Europeus no século XVIII, Segundo Oliveira. L. (2007) “uma extensão de o próprio poder do governante e os seus funcionários considerados membros da nobreza”. Ou seja, com o poder centralizado nas mãos do Soberano a corrupção e o nepotismo faziam parte dessa administração. Para combater essa alienação, surge a Burocracia que formaliza dentre outros assuntos uma espécie de carreira publica, numa administração mais transparente, obedecendo á regras de hierarquia funcional e controlando os processos de admissão de pessoal acessando a contratação do poder publico para o atendimento as necessidades da população.

Porém Oliveira. L. (2007) salienta que esse poder corre o risco de transformar o controle, num simples meio para atingir seus objetivos. Dessa forma a Maquina Administrativa se volta para si mesma desafiando a sua principal missão que é servir a sociedade.

Com o avanço da tecnologia e a necessidade de uma administração burocrática mais sistematizada, foi imprescindível a criação de uma gerencia que pudesse avaliar criterizar, e controlar o desempenho profissional e os resultados positivos dos processos utilizados. Esse novo modelo de administração gerencial não descaracteriza o burocrático, porém auxiliam ás mudanças estruturais nas organizações. Uma nova gestão publica que propõe, a descentralização do serviço publico, a regulamentação e adequação da prestação de serviços, a identificação do contribuinte como cliente dos serviços públicos, a busca pelas metas, qualidade e eficiência no trabalho e principalmente a oportunidade de ascensão na carreira profissional do servidor, motivando a integração do mesmo no ambiente de trabalho. Considerando as grandes evoluções e mudanças dentro da esfera administrativa da empresa publica, que revelou em meados do século XVIII, ser um tanto narcisista, por apresentar um poder centralizado nas mãos dos governantes da nobreza, já se apresentava coroado de corrupção e nepotismo, seguramente à frente a burocracia veio formalizar o emprego publico, porem deixou a administração publica mais transparente, e o avanço tecnológico nutriu de expectativas a grande mudança estrutural dentro da esfera publica o interesse político-econômico fez com que o governo descentraliza-se o poder publico, e potencializam-se as empresas publicas contribuindo com a carreira profissional dos servidores motivando o ambiente de trabalho, e fugindo das idéias de privatização. A criação de empresas publica de saneamento básico ocorreu com a revolução industrial que trouxe as pessoas do campo para cidade, urbanizando e tornando as cidades grandes centros de concentração de mão de obra e também a contaminação de varias doenças por falta de água tratada e aterros sanitários.

A empresa citada nessa pesquisa teve inicio em meados do século XX quando a população obtinha água potável através da perfuração de poços em seus quintais, o que significava um risco alto a saúde das pessoas, então em 1952, o poder publico criou o DAE ( Departamento de Água e Esgoto) que começou a captar a água através de drenos das nascentes e tratar a água que iria abastecer a cidade, no mesmo ano foram instalados 2.430 metros de tubulação de ferro 200 milímetros, ligando a casa de bombas da captação a cidade e a construção de um reservatório elevado com capacidade de armazenamento de água de 450 mil litros. E em 1955 foi criada a primeira estação de tratamento de esgotos Tipo (fossa OMS) obedecendo aos padrões da organização Mundial da Saúde e em 1962 foi construída uma nova estação de captação e Tratamento.``Dezesseis anos depois em 1969, a Lei n° 1268∕69 criou o SAAE(Serviço Autônomo de Águas e Esgotos)``.

Seguindo a evolução e o crescimento populacional da cidade começou a instalação do parque dos hidrômetros e a construção de reservatórios de maior capacidade de armazenamento de água e também a construção das primeiras dez estações de recalque dos esgotos para a proteção do córrego existente no município.

Hoje a cidade já conta com 100% de todo esgoto tratado e reservatórios de água espalhados em pontos estratégicos do município, que dificilmente enfrenta problemas com falta de água, sendo um dos municípios do Estado de São Paulo que possui a água tratada mais barata alem de estar obedecendo rigorosamente os padrões de potabilidade conforme portaria 36/GM de 19/01/1990.

Em 1952 quando da criação do Departamento de Água e Esgoto o atendimento as necessidades do Saneamento básico eram direcionadas a Administração Publica que controlava o Departamento dentro da prefeitura na divisão de obras publicas, era um processo vagaroso e subjetivo, porem visto como uma modernidade no processo de crescimento e desenvolvimento da cidade. A administração um tanto adequada à prestação de serviços não visava lucros oriundos da clientela, apenas faria aumentar o substancial da maquina administrativa, com o intuito de fazer crescer a cidade, em busca da maior urbanização e imigração, fato que interviria na economia da cidade.

Entretanto dezesseis anos passaram ate então, para que a empresa publica municipal se tornasse mais complexa e flexível na sua economia e criasse seu próprio regime Jurídico obedecendo às regras previstas na lei orgânica do município. Daí então foi criado o Serviço Autônomo de Águas e Esgotos, uma empresa autárquica com autonomia administrativa e personalidade jurídica própria, porem um braço da prefeitura do município que respeita a hierarquia estatutária regida pelas Constituição Federal, mas que submete a sua jurisdição a maquina administrativa, através do estatuto.

Graças às inovações previstas na organização publica pelo âmbito constitucional, direitos e deveres acessíveis aos servidores facilitam a empregabilidade e a grande demanda pelo trabalho nas organizações publicas. 

O fator relevante desse sistema e a troca quadriênio das secretarias e superintendências das autarquias municipais ora encontramos agentes inovadores e com propostas de crescimento e desenvolvimento dentro da organização, ora há os que deixam passar os anos sem nada desprender de novo.

Vimos assim que dentro da política organizacional da empresa publica, a hierarquia provém de divisões de setores e departamentos dentre os quais podemos encontrar os supervisores, os chefes de divisão, e os diretores de Departamento, cada qual com sua função especifica de administrar, controlar, fiscalizar, gerir, coordenar e desenvolver projetos pertinentes a sua área, porem devem obedecer a um superior maior, este apto a decidir e dar a solução final aos assuntos.

O que sabemos ainda e que toda essa hierarquia a ser obedecida não pode fugir da alçada do Departamento de Recursos humanos, que esta completamente comprometido com todo o desempenho dos outros departamentos, e que devem enviar todas as informações necessárias ao departamento de recursos humanos, e assim sucessivamente. 

Dessa forma o departamento de recursos humanos passa a desempenhar um papel de grande importância dentro da empresa publica, o que antes funcionava como um departamento pessoal, apenas para contabilizar, admitir e demitir, hoje explora uma gestão organizacional coincidentemente igual às empresas privadas, a grande valorização dada hoje ao funcionário engloba toda a tecnologia da gestão por competências, habilidades e atitudes.

 

1.1 A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

Para alguns pesquisadores a administração é vista com um projeto de criação e manutenção de um ambiente interno, onde indivíduos se organizam em grupo para trabalharem visando os mesmos objetivos.

 Mas para que essa organização seja eficiente é necessária a perfeita integração do grupo.

           Dessa forma uma abordagem sistêmica desse envolvimento pessoal define alguns conceitos básicos relacionados ao comportamento interpessoal, as características físicas, os valores, as crenças, o conhecimento, o modo de pensar, e os sentimentos de cada individuo, desenvolve uma relação de interação que pode ou não afetar o desempenho e crescimento das organizações. O departamento de recursos humanos, anos atrás, era visto apenas como um processo seletivo de indivíduos com capacidade ou não de desenvolver o trabalho.

        É  muito complexo compreender a importância da especificidade e autonomia na área de recursos humanos, que com qualidade de trabalho pode gerar possibilidades para qualificação de pessoal e capacitação intelectual na formação de lideres, autônoma e descentralizada compreendendo que o meio oferece condições para um bom desempenho humano.

           A maior dificuldade dentro das empresas sejam elas públicas ou privadas é de viabilizar recursos para o DRH, para que possa explorar e capacitar através de cursos, os seus colaboradores. Algumas grandes empresas por expandir a especialização de funções, devido a sua complexa tarefa são estruturadas para realizar e controlar o gerenciamento de suas políticas de objetivos e metas, é difícil o contato entre o patrão e o empregado atribuindo assim a tarefa de administrar para o recursos humanos.

          A função dos recursos humanos dentro da organização é ter um profissional que possa atender a legislação e organizar aspectos de relações, salários, comunicações, avaliação do desempenho, cargos, promoções, treinamento, recrutamento, capacitação e qualquer mudança ou alteração dos objetivos fundamentais da organização.

“A administração de recursos humanos (ARH) é uma área de estudos relativamente nova”. No Brasil o profissional de recursos humanos ainda é um executivo encontrado somente nas grandes organizações e, excepcionalmente, nas médias organizações.

    Todavia, a ARH é perfeitamente aplicável a qualquer tipo ou tamanho    de organização. (Chiavenato), 1979 pág. 157

               Normalmente o assunto tratado no ARH refere-se a uma multiplicidade enorme de conhecimentos, dentro os quais aplica –se a linguagem, interpretação, comunicação, noções de psicologia, tecnologia de aprendizagem, legislação, nutrição, alimentação, enfermagem, serviços sociais, contabilidade, administração, motivação e responsabilidade.

              Todos esses conhecimentos e técnicas têm que ser utilizadas pelo profissional diretamente sobre pessoas ou indiretamente através de cargos ocupados ou planos específicos.

               O DRH deve levar em consideração a mudança constante que ocorre nas organizações.

                Segundo Paul Hersey e Kenneth H. Blanchard no livro Psicologia para administradores de empresa, pág. 6 e 7, há pelo menos três áreas de habilidades que são necessárias para a execução do processo administrativo: A Habilidade Técnica - que usa o conhecimento de métodos, técnicas e equipamentos necessários para a realização de tarefas específicas, adquiridas por experiência, educação e instrução. A Habilidade Humana – capacidade e discernimento para trabalhar com pessoas, onde se incluem uma compreensão da motivação e uma aplicação de liderança eficiente. E a Habilidade Conceitual – habilidade para compreender as complexidades da organização global e o ajustamento das operações da pessoa na organização. Este conhecimento permite que a pessoa se comporte de acordo com os objetivos da organização total e não de acordo com os objetivos e as necessidades de seu grupo imediato.

         

   John de Rockefller, um grande empresário, afirmou “pela habilidade para lidar com pessoas, pagarei mais do que por qualquer outra habilidade imaginável”. ( apud, Hersey  pág.8 ).

                   Para que a organização obtenha bons resultados do desempenho de seus objetivos e que seus colaboradores manifestem espírito de liderança e capacidade é necessário à compreensão da natureza humana.

                      O ARH precisa ter essa compreensão para poder predizer, mudar e até controlar o comportamento.

Nosso comportamento é geralmente motivado por um desejo de atingir algum objetivo, os impulsos que motivam o nosso comportamento são em grande parte consciente o que os tornam sucessíveis de exame e avaliação.

                      Segundo  Sigmund Freud "A motivação inocente é muito importante, embora as pessoas nem sempre estejam cientes do que desejam o seu comportamento é influenciado por esses motivos". Freud fez uma analogia entre a motivação das pessoas e as estruturas de um iceberg, ou seja, uma parte importante da motivação humana esta abaixo da superfície e nem sempre é evidente.

 À medida que o individuo amadurece desenvolve hábitos ou resposta condicionada a vários estímulos, esses hábitos é que determinam a sua personalidade, quando uma pessoa se comporta numa situação motivadora, esse comportamento se torna uma contribuição “estimulo” á sua gama de experiências.

                   Embora seja difícil, porém possível mudar o comportamento das pessoas a motivação ou a colaboração de algo novo a sua frente possa facilitar o retorno de um potencial maior, no desprendimento da conquista de objetivos, essa motivação é que sustenta as habilidades que desenvolvem o individuo e manifesta o desejo de trabalhar em grupo, pois encontra, nos outros a compatibilidade da realização dos nossos sonhos, o meio oferece então possibilidades de crescimento interior, e esse crescimento é projetado para o meio, como resposta ás necessidades do individuo de compartilhar os seus objetivos.

                      Isso mostra a importância do departamento de recursos humanos na busca de recursos e condições para estabelecer um relacionamento mais acentuado na mediação e auxilio dos assistidos(colaboradores) para que se possa desempenhar um papel importante nessa relação.

CAPITULO 2 - O PAPEL DO DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS NA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO HUMANO.

Quando falamos de desempenho humano, pensamos em inovações no processo de formação de avaliação e desenvolvimento pessoal, porem esse processo não é recente. Segundo Koontz, H. &O “Donnell, C. (1964) a historia conta que, no século IV, na fundação na Companhia de Jesus, Santo Inácio de Loyola fazia relatórios e notas das atividades e potencial de seus jesuítas”. Já em 1842, o Serviço Publico Federal dos Estados Unidos teriam implantado um sistema de relatórios avaliando o desempenho dos seus funcionários, e em 1918, o autor relata que a multinacional General Motors já possuía um sistema de avaliação de desempenho de seus executivos.

 Sabemos a maior preocupação dos antigos e atuais administradores é a eficiência da maquina cujo desempenho resulta na produtividade da empresa, em qualquer ramo que ela desenvolva suas atividades, e o processo de seleção de pessoas empenhadas em desenvolver projetos que alimentem o crescimento profissional e intelectual do individuo é considerado um fato relevante nos dias atuais, e esse interesse pelo crescimento individual resulta em profissionais mais empenhados em colaborar no aumento da produtividade da empresa, gerando assim a busca pela qualificação, capacitação e habilidades profissionais com avaliações de desempenho e relações psicossociais coordenadas pelo Departamento de Recursos Humanos das empresas.

Na empresa publica as implicações da cultura organizacional sobre a gestão de pessoas dimensiona a pratica de uma gestão competitiva devido às concepções características da cultura que retem o funcionário no cumprimento de sua função, sendo compatível ou não com sua intelectualidade delegando valores sem apresentar oportunidades de condições de trabalho competitivas para a conquista de cidadania.

Os cargos mais elevados ficam a mercê da amizade e confiança do líder por um funcionário da empresa publica, ou linhagem política e provisória dos acordos firmados entre as comissões partidárias durante a época das eleições, delegando muitas vezes responsabilidades a pessoas sem o conhecimento absoluto do exercício da função causando arbitrariedade em contrapartida as habilidades e competências exigidas hoje pelo mercado de trabalho, muitas vezes as empresas publicas acabam constrangendo o conceito valorativo e ideal da organização, sendo impossível fugir do controle da influencia da cultura prevalecente dessa organização, ela acaba se tornando um foco de desmotivação para o funcionário publico que acaba sendo obrigado a digerir uma administração oposta aos seus interesses.

Estamos na era das mudanças e inovações determinantes do crescimento e evolução funcional, a empresa publica que antes não visava lucros, hoje depende do bom desempenho de seus departamentos informatizados e evolutivos para custear a saúde, a vida e o bem estar social, e funcional; estamos diante de uma nova sociedade, mais participativa mais exigente, que busca a tecnologia e a ciência para facilitar e melhorar a qualidade de vida, se a empresa não customizar, implementar a sua cultura, e produzir de uma forma mais avançada  não conseguira  cultivar seus valores centrais e deve cair dentro do campo das pressões externas que influenciam  a liderança e competitividade, atuando de forma negativa e desestruturando toda forma de organização.

Sobre esse aspecto o departamento de Recursos Humanos, não pode opnar, pois na empresa publica o departamento não tem autoridade nem recursos para implementar um projeto de gestão mais competitiva e voltada às habilidades do individuo, por ser ministrada pela maquina administrativa que através de estatutos e regimes internos, implantam regras a serem seguidas por todos departamentos públicos e estatutários.

Vemos que os funcionários executam há anos a mesma função, e mesmo sabendo que ele possui outras habilidades, o Departamento de Recursos Humanos não pode facilitar a sua ascensão profissional, porque o jogo de regras e claro, quando define no estatuto que apenas o cargo x ou y oferece mudanças de classe, ou categoria comissionada., e os dirigentes atuais não se preocupam em reestruturar o estatuto diante do surgimento de novas expectativas eleitoreiras, deixando a releitura do estatuto para o próximo mandato, como estratégia para reeleição.

Capitulo 3 - UM NOVO MODELO DE GESTÃO QUE PODE SER USADA NAS EMPRESAS PÚBLICAS

Essa nova gestão, voltada ao desenvolvimento intelectual e participativo de evolução funcional, é vista como uma inovação impossível nos programas anuais desenvolvidos pelo sistema publico, que orçam apenas a otimização da prestação de serviços, terceirização de obras e abastecimento de maquinas, equipamentos e materiais para serviços e manutenção, tornando inviável gasto com cursos de capacitação, gerenciamento, tecnologia da saúde e segurança no trabalho, e custeio de programas sociais em beneficio ao servidor, que poderiam ser promovidos pelo departamento de Recursos Humanos responsáveis pela associação e relações interpessoais funcionais do órgão ou empresa.

A complexa questão da intervenção do Estado na economia assume grande importância no quesito prestação de contas ao Tribunal, no que parece ser o responsável pela barreira imposta para a concretização de uma gestão mais democrática e objetiva, dentro das organizações publicas.

Entretanto a empresa publica municipal possuem seu próprio regime jurídico obedecendo a regras previstas na lei orgânica do município, e no estatuto do servidor publico municipal, regidos pela constituição. Porém abriu diversos leques para estudos diversificados e planos estratégicos regulamentados, como no plano Plurial Municipal, Plano Diretor, Projetos Participativos, Políticas Publicas, Empreendedorismo e diversidades numa junção administrativa do poder executivo e as empresas publicas e autárquicas.

Muitos desses projetos obedecem à lei orgânica do Município e se dissipam por todos departamentos dentro da organização publica envolvendo a massa industrial, comercial e rural da cidade, auxiliando no desenvolvimento social e econômico da população e conservação do meio ambiente, e outro fator relevante é que emprega pesquisadores, estagiários e pessoas comuns para o desenvolvimento e praticas do projeto, ação essa composta por uma analise criteriosa de competência, habilidade e atitude, se levarmos em consideração que esses parâmetros analíticos estão sendo utilizados pelos dirigentes da organização publica sem que sejam tomados como objeto de estudo, e longe da sua percepção, faz-se necessário refletir como despertá-los para o referencial ser utilizado como critério dentro da administração publica e funcional.

A interferência do novo administrador público nesse âmbito é imprescindível, as idéias de inovação do atual gestor devem ser colocadas em pratica, sem medo de arriscar, customizar o departamento de recursos humanos no orçamento anual e disponibilizar regulamentos legais que facilitem o processo de inovação, o novo administrador deve desempenhar as funções de planejar, organizar, dirigir, controlar e formar uma equipe que saiba planejar, executar, criar metas e objetivos a serem atingidos.

Sabemos que não é a empresa que se adéqua ao funcionário, mas sim o funcionário que deve se adequar a empresa, porém o gestor que assume a liderança deve saber visionar o futuro dos seus colaboradores, antecedendo a motivação ao conhecimento e capacitação dos membros da organização, buscando comprometer a sua equipe, em estudar alternativas que facilitem o treinamento e desenvolvimento dos funcionários, para que eles se envolvam nas mudanças tecnológicas e valorizem as inovações, buscando comprometimento, adaptação e incentivo.

Vimos que a dificuldade de inovações na empresa publica, está voltada á cultura organizacional da empresa, regida por um sistema único de regras que condiciona a utilização de uma gestão mais democrática e ligada ao Departamento de Recursos Humanos.

 A estabilidade funcional estabelece uma situação de comodismo, e a dissocialização frente aos novos dirigentes políticos, cria uma vertente.

De um lado encontramos trabalhadores com uma longa carga de experiência, mas absortos em uma única função, na busca da aposentadoria, e do outro um dirigente, um gerenciador iniciando sua carreira de gestor, cheio de novas idéias e comprometimento com a administração, inicia-se um longo processo de adaptação que pode resultar numa dramática instabilidade estrutural.

Caberá á maquina administrativa, regulamentar as normas regimentais do órgão publico, para delegar á sua secretaria acessibilidade de viabilizar programas de capacitação e incentivo á sua equipe, comprometendo o departamento de recursos humanos, na busca de inovações e planejamento, e principalmente no gerenciamento da gestão por competências, como avaliar seus funcionários e criar um programa de concursos internos para avaliar o grau de conhecimento dos seus colaboradores e motivando-os a executar suas tarefas com mais entusiasmo, e buscar conhecimentos através de cursos, o DRH pode também implementar a ascensão funcional criando projetos de evolução permanente, reavaliando o Estatuto anualmente que por vezes se torna um patrimônio inviolável nas mãos dos dirigentes que prometem cargos para os conhecidos de fora da empresa e se esquecem que no âmbito do órgão publico estão funcionários que trabalham anos afins esperando que um dia alcancem uma promoção.

Infelizmente parece que o estatuto serve de regra apenas para os funcionários das áreas operacionais, porque a evolução funcional dentro do estatuto um tanto atrasado e conhecido pelo órgão publico, serve apenas para a elevação dos cargos administrativos, parece que o departamento de recursos humanos se esquece, que muitos brasileiros estudados, por falta de oportunidade e diante da necessidade de trabalhar optam por prestar concursos em cargos mais baixos por oferecerem mais vagas e não exigirem formação ficando mais fácil para se ocupar a vaga.

 Porem esses funcionários começa muito bem, executando as tarefas que lhes são passadas e cheios de esperança de um crescimento profissional, mas quando descobrem que quando são chamados a executarem outras tarefas, logo depois ficam sabendo que estão desviados de função e que vão continuar recebendo o mesmo salário acabam ficando desmotivados e podemos considerar que esses funcionários provavelmente não vão render mais.

As empresas publicas são muito procuradas pelos seus concursos, graças a empregabilidade  de vinculo efetivo  e salario “fácil”, mas essas características deixam muito a desejar para os funcionários que não estão envolvidos na política centralizada dos cargos públicos, acabam ficando esquecidos, quando ocorrem as mudanças burocráticas relativas a linhagem política- econômica quadriênio, das eleições, sendo assim seria importante se criar uma nova política administrativa dentro das organizações publicas voltadas para o desenvolvimento de todos os funcionários estatutários provenientes de concursos, afinal esses funcionários conquistaram os seus cargos pelo seu mérito em concurso, e não por nomeação, Dentro desse contexto de mudanças e gerenciamento de competências e habilidades o DRH deve desenvolver uma competitividade funcional, embora há regras de exceção, deve-se também selecionar os funcionários que realmente querem desenvolver habilidades e conhecimentos para o seu próprio desenvolvimento, e os acomodados que estiverem felizes com a suas tarefas que continuem as desenvolvendo porem o DRH não deve se esquecer que mesmo esses funcionários que não conseguem desenvolver habilidades tem o direito  de uma qualidade de vida e trabalho dignos para sua saúde e segurança.

CONSIDERAÇÕES FINAIS:

Através dessa pesquisa podemos observar que ainda existem reservas quando falamos de uma empresa publica, e mesmo a tecnologia e distribuição do conhecimento os órgãos públicos continuam ditando regimentos e ofuscando a imagem tecnológica do desenvolvimento, parece que ousar não faz parte do contexto organizacional, e há uma grande dificuldade do departamento de recursos humanos de inovar as plataformas funcionais do sistema, que ainda parece ser uma muralha difícil de se quebrar dentro da organização, precisamos de lideres capazes de construir um futuro transparente e voltado a sociedade em si, que envolvam todos sem discriminação, ajudando no desenvolvimento intelectual do individuo, mesmo que esse não seja do convívio do líder, porque o líder muitas vezes deve ser imparcial para escolher os seus parceiros.

E ao formar sua equipe deve se lembrar que o departamento mais bem criado deve ser o departamento de recursos humanos, porque o próprio nome já diz e um setor onde buscamos recursos para os indivíduos terem uma qualidade de vida e trabalho melhores, e direito de desenvolver suas potencialidades muitas vezes oculta  por falta de oportunidades, por isso a importância de se conhecer a natureza humana, a inteligência, o potencial, a consciência, as habilidades e a motivação que estão presentes em todos os indivíduos, mesmo que eles não consigam externizar, muitas vezes e necessário ajuda para que o individuo se fortaleça e busque aprimoramento.   A empresa publica pode e deve desenvolver projetos e custear habilidades aos seus colaboradores isso pode se tornar um investimento de retorno em médio prazo, porem a empresa terá opções de mão de obra qualificada e a certeza do desenvolvimento de qualidade.

REFERENCIAS:

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DE PAULA.E.A.B Pedagoga especialista em Gestão de Pessoas e Liderança Corporativa. 2011. Elaine.saae@hotmail.com & http://portalolhosdeaguia.blogspot.com.br/